Onze bril op generaties

Onze bril op generaties

Hoe kan je naar generaties kijken?

In het hier en nu zie je enkel verschillen in leeftijd. Je ziet dan eerder leeftijdsverschillen of verschillende levensfasen.
Voor de generatiebril zijn generaties groepen van mensen, geboren in een bepaalde periode. In hun opvoeding en verder leven worden generaties blootgesteld aan gelijkaardige maatschappelijke veranderingen en geven ze op een gelijkaardige wijze betekenis aan deze veranderingen. Zo kan men vaststellen dat de huidige generatie ouders andere invullingen geven aan opvoedingsdoelen dan de vorige generatie. De huidige generatie medioren kijkt anders naar langer werken. En instromers op de arbeidsmarkt koesteren andere verwachtingen dan de vorige generaties. Dit wordt mooi geïllustreerd door volgende figuur:

wielrenners

Verwarrende generaties

In de populaire media is er veel aandacht voor generatieverschillen. Vermeende tegenstellingen tussen generaties worden uitvergroot tot een generatieclash. De huidige “nieuwe generatie” krijgt bovendien verschillende labels opgeplakt: generatie Y, de Screenagers, de Milenniumgeneratie, de Applausgeneratie, … ze lijken niet in één betekenis te vatten. Bovendien wordt meestal over generaties gesproken vanuit tegenstellingen waarbij men de jongste generatie vergelijkt met de oudste generatie.
Het begrip zelf is in het alledaagse taalgebruik allesbehalve eenduidig. Het wordt dikwijls gebruikt als uiting van:

  • familiale verwantschap: de kinderen van Peeters en Janssens,
  • subcultuur: de Punkgeneratie of de generatie van de New Wavers,
  • of als een bepaalde vernieuwende leeftijdsklasse: de nieuwe generatie internetgebruikers. 

Formatieve jaren

De term formatieve jaren verwijst naar de jeugdjaren van een generatiegroep. Sommige onderzoekers plaatsen de formatieve jaren tussen het 15e en 25e levensjaar. Volgens Mannheim zijn de eerste indrukken van de wereld als jongvolwassene een ijkpunt voor toekomstige ervaringen. Ze zijn als het ware een grondlaag. Latere evoluties en wijzigingen worden bovenop de grondlaag geschilderd. De eerste ervaringen met technologie, op school, het werk, … zullen dus bepalend zijn voor de wijze van kijken naar alle latere evoluties en wijzigingen in die thema’s. In Mannheims Europa van de jaren 30 was de sociale en geografische mobiliteit vrij klein. Dit verklaart de belangrijke rol die Mannheim toekent aan de formatieve jaren, die volgens hem tot ongeveer het 17e levensjaar lopen. Bij uitbreiding kan ook de overerving van hulpbronnen, de socialisatie in het hoger onderwijs, en evenzeer binnen werkcontexten een rol spelen.

Leren door de bril van een andere generatie

“There are these two young fish swimming along and they happen to meet an older fish swimming the other way, who nods at them and says "Morning, boys. How's the water?" And the two young fish swim on for a bit, and then eventually one of them looks over at the other and goes "What the hell is water?” … (Wallace, 2009, p. 3).

Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk voor nieuwe generaties om te begrijpen wat eigen is aan de wereld waarin ze leven.
De jongste generatie is bijvoorbeeld opgegroeid in een gedigitaliseerde, geglobaliseerde en meetbare wereld, en ze hebben nooit anders geweten. Oudere generaties kunnen wijzen op de verschillen met vroeger. Op die wijze leren ze deze vissen dat het water waarin ze zwemmen er niet altijd zo heeft uitgezien.
En het kan ook andersom. Om in het voorbeeld van de vissen te blijven: mogelijks is het zuurstofgehalte in het water door toedoen van planten geleidelijk toegenomen, maar zwemt de generatie vissen uit de zuurstofarme beginperiode van het aquarium nog steeds naar de oppervlakte om lucht te happen. De nieuwe generatie vissen kan dit gedrag bevragen.

De generatiebril als eye-opener voor genderverschillen

In de meeste diversiteitsbenaderingen wordt vertrokken vanuit een tweedeling of dichotomie: man/vrouw, jong/oud, autochtoon/allochtoon, bediende/arbeider. Daardoor wordt iemand ofwel in een groep ingesloten ofwel uitgesloten. Een generatiebril laat een diversiteitsbenadering toe waarbij er steeds meerdere verschillende zienswijzen zijn.
Als men kijkt door de generatiebril, dan stelt met vast dat binnen eenzelfde generatie er heel wat gedeelde ervaringen zijn, tegelijkertijd zijn er vele andere generaties die andere ervaringen hebben.
Niets nieuws onder de zon, zou je kunnen zeggen want de generatiebril is daardoor niet minder etiketterend. Onze ervaring leert echter dat de generatiebril een grotere openheid tot dialoog en meer tolerantie voor individuele verschillen tussen mensen met zich meebrengt.
Dit geldt voor verschillen op alle mogelijke vlakken en dus ook ten aanzien van genderverschillen (zie organisatie van de toekomst).

Leeftijdsbewust personeelsbeleid en generaties

Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) zet vooral in op het langer werkzaam houden van oudere medewerkers en/of het aantrekken van oudere medewerkers als noodzakelijk antwoord op een maatschappelijke evolutie. De ontgroening en tegelijkertijd de vergrijzing van onze beroepsbevolking zijn de aanleiding tot dit specifiek beleid. Men kan moeilijk tegen de doelstellingen van het LBP zijn.
Deze strategie vormt een tegenbeweging ten opzichte van discriminerend personeelsbeleid waarbij oud gelijk staat aan “out”. Een onbedoeld neveneffect is dat de oudste generatie op de werkvloer, namelijk de babyboomers als probleem worden omschreven. Ze dragen het stigma van een doelgroep die ontziemaatregelen nodig hebben en dus op basis van hun leeftijd.
Hoewel leeftijd objectief te meten is, zegt het weinig over mogelijkheden van mensen. In sommige uitzonderlijk veeleisende beroepscontexten kan men vanaf een hogere leeftijd moeilijkheden ondervinden. Echter in bepaalde professionele (bv. managementfuncties) en artistieke contexten kan een hogere leeftijd net leiden tot betere prestaties.
Misschien verliezen mensen op basis van leeftijdskenmerken aan spierkracht, maar het hoeft daarom nog geen negatief effect te hebben op hun werkkracht, employability of professionele inzichten. In een poging om een ‘one-size-fits-all’ personeelsbeleid te diversifiëren wordt te dikwijls uitgegaan van de dichotomie tussen jong en oud. Onderzoek bevestigt dat personeelsbeleid dikwijls doorspekt is van stereotypen. Om dit te vermijden maken sommige organisaties gewag van een levensfasebewust personeelsbeleid. Men verlaat daarbij de objectieve leeftijd als vertrekbasis. Werknemersbehoeften, work-life balance en personeelsbeleid worden toegespitst op specifieke levensfasen: junior thuiswonend, medior met gezin, senior, …
Een andere uitwerking is beleid op basis van generaties. Generaties zijn personen uit dezelfde leeftijdsfase die zich een groep voelen vanuit een gemeenschappelijke beleving van die levensfase. Een generatie-effect verschilt van een leeftijds- en levensfase-effect omdat diezelfde levensfase een andere invulling en betekenis krijgt dan vorige generaties. Dat komt omdat iedere generatie op eigen wijze wordt beïnvloed door ouders, peers, media, belangrijke economische en sociale gebeurtenissen en (populaire) cultuur. Dat de huidige jongeren verschillend zijn van de jongeren uit vorige generaties wordt meestal niet ter discussie gesteld, maar dat ook personen van middelbare leeftijd en senioren behoren tot een nieuwe generatie krijgt veel minder aandacht.  

Individuele verschillen tussen mensen zijn groter dan de gelijkenissen binnen bepaalde generaties

Om het in de woorden van Dumas te zeggen: “all generalizations are dangerous, even this one”.
Kijken vanuit een generatiebril sluit niet uit dat mensen uit eenzelfde generatie op immens veel vlakken verschillend kunnen zijn. Uit het project hebben we geleerd dat binnen generaties netwerking, samenwerking, carrièremogelijkheden, individuele ontwikkeling en dergelijke meer zeer verschillend kunnen ingevuld worden. Generaties gaan ook niet over individuele verschillen. Indien we generatiekenmerken in een statistisch model zouden gieten, dan is het waarschijnlijk dat generatiekenmerken maar een klein deel van de verschillen tussen mensen verklaren. Dat blijkt ook uit recent onderzoek.
Dit betekent echter niet dat het zinloos is om naar generaties te kijken. Bij generaties gaat het vooral om wat mensen gemeenschappelijk ervaren, wat hen bindt en dus voor een deel kenmerkt. Bovendien mogen we bij sociaal wetenschappelijk onderzoek niet uit het oog verliezen dat waarheden en gemiddelden steeds met voorzichtigheid dienen geïnterpreteerd worden.
Er zijn ook gelijkenissen tussen mensen over generaties heen. Uit onderzoek van Jennifer Deal blijkt dat mensen uit verschillende generaties bijvoorbeeld gelijkaardige waarden hebben. Maar, zo stelde ze vast, de wijze waarop generaties die waarden uiten, verschilt wel. Deal roept leidinggevenden daarom op om gedrag van werknemers te onderzoeken. Want niet de overtuigingen van medewerkers zelf leiden tot conflicten op de werkvloer, wel het daaruit voortvloeiend in gedrag.

Bronnen

Becker, H. A. (1992). Generaties en hun kansen. Amsterdam: Meulenhoff.
Bestuurszaken afdeling HR- en Organisatiebeleid. (2013). De werknemer in de toekomst. Verkennende literatuurstudie: Vlaamse Overheid.
Bontekoning, A. (2007). Generaties in organisaties. Een onderzoek naar generatieverschillen en de effecten daarvan op de ontwikkelingen van organisaties. (PhD), Universiteit Utrecht, Ridderkerk.
Costanza, D., Badger, J., Fraser, R., Severt, J., & Gade, P. (2012). Generational differences in Work-Related Attitudes: a meta analysis. Journal of Business Psychology, 375-394.
De Vos, A., De Schamphelaere, V., & Van Bruystegem, K. (2010). Generaties en teamsamenwerking in de Belgische Federale Overheid. Vlerick Leuven Gent.
Deal, J. (2007). Retiring the Generation Gap. San Francisco: Jossey-Bass.
Ester, P., Vinken, H., & Diepstraten, I. (2008). Mijn generatie, tien jaar later: generatiebesef, jeugdervaringen en levenslopen in Nederland. Amsterdam: Rozenberg.
Lupou, R., Dorobantu, A., & Fiore, F. (2010). A new lifelong learning model based on intergenerational exchange: Premises and foreseen benefits. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2(2), 2761-2765.
Mannheim, K. (1928). Das Problem der Generationen. Kölner Vierteljahrshefte für Soziologie, 7, 157-185.
Marston, G., & McDonald, C. (2012). Getting beyond 'Heroic Agency' in Conceptualising Social Workers as Policy Actors in the Twenty-First Century. British Journal of Social Work, 42(6), 1022-1038. doi: 10.1093/bjsw/bcs062
Moore, L. L. (2012). Millenials in Social Work Field Education. The Field Educator, 2.2(fall 2012).
Schneider, R. L., & Netting, F. E. (1999). Influencing social policy in a time of devolution: Upholding social work's great tradition. Social Work, 44(4), 349-357.
Twenge, J., Campbell, S., Hoffman, B., & Lance, C. (2010). Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142.
Van den Broeck, A., Bronneman-Helmers, R., & Veldheer, V. (Ed.). (2010). Wisseling van de wacht: generaties in Nederland. In S. e. C. Planbureau. Sociaal en Cultureel Rapport. Den Haag Sociaal en Cultureel Planbureau.
Vanderleyden, L., & Callens, M. (2012). Generaties en solidariteit in woord en daad. Brussel: SVR.
Wallace, D. F. (2009). This Is Water: Some Thoughts, Delivered on a Significant Occasion, about Living a Compassionate Life. New York: Little, Brown and Company.